Bu noktada belirtmek gerekir ki, Mülga Kanun’un 14. maddesine göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle çalışmakta olduğu işverene ait iş yerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir.

Yaş Harici Emeklilik Şartlarının Sağlanmasına Dayalı Fesih Hakkının Yasal Sürelere Uygunluğu

1475 sayılı İş Kanunu’nun (mülga) 14. maddesinin atfıyla  506 Sayılı Kanun’un (mülga)  Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen yaş harici şartları yani sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kıdem tazminatına hak kazanmak mümkündür.

Ülkemizde yaşlılık aylığına hak kazanma şartları zaman içerisinde birçok değişikliğe uğramış olup bu sebeple yaşlılık aylığı kazanmak için aranan şartlar sigorta giriş tarihine göre değişiklik göstermektedir. Bu bağlamda yaşlılık aylığına hak kazanmak için yaş harici emeklilik şartlarına ilişkin öngörülen süreler değerlendirildiğinde;

08.09.1999 Tarihinden Önce Sigortalı Olmuş Bir İşçi İçin; 15 yıl sigortalılık süresi ile 3600 prim gün ödeme sayısını tamamlamış olması gerekmektedir.

08.09.1999 ve 30.04.2008 Tarihleri Arasında Sigortalı Olmuş Bir İşçi İçin; 7000 gün sigorta primi ya da 25 yıl sigortalılık süresi ve en az 4500 gün sigorta priminin tamamlanmış olması gerekmektedir.

30.04.2008 Tarihi ve 31.12.2008 Tarihleri Arasında Sigortalı Olmuş Bir İşçi İçin; 4600 gün sigorta priminin tamamlanmış olması gerekmektedir.

01.01.2009 Tarihi ve 31.12.2015 Tarihleri Arasında Sigortalı Olmuş Bir İşçi İçin; 4600-5300 gün sigorta prim günün (her yıl için 100 gün eklenmek suretiyle) tamamlanmış olması gerekmektedir.

01.01.2016 Tarihinden Sonra Sigortalı Olmuş Bir İşçi İçin; sigortalılık süresi aranmaksızın 5400 gün sigorta priminin tamamlanmış olması gerekmektedir.

Yaş Harici Emeklilik Şartlarının Sağlanmasına Dayalı Fesih Hakkını Kullanmak İsteyen İşçinin İzlemesi Gereken Yol

İlk kez sigortalı olunan tarihe göre değişen emeklilik koşullarından prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresini dolduran işçiler, bu durumlarını tespit eden yazıyı bağlı oldukları SGK il veya ilçe müdürlüklerinden alıp işverene sunmalı ve buna dayanarak işten ayrıldığını belirterek kıdem tazminatı talep etmelidir. SGK gerekli kontrolleri yaparak kişinin emeklilik için gerekli yaş dışındaki diğer şartları tamamlamış olması halinde çalışana “Kıdem Tazminatı Alabilir” yazısı vermektedir. Bu kapsamda kıdem tazminatı talebinde bulunacak işçinin belirtilen yazıyı SGK’dan almaksızın başvuru yapması tek başına kıdem tazminatı almaya engel olmayacaktır.[1] SGK’dan alınan bu yazının talep sırasında alınmasa bile sürecin devamında alınması ve işverene ibraz edilmesi gerekmektedir. Dolayısıyla bu kapsamda kıdem tazminatı talebinde bulunacak işçinin talepten sonra olsa dahi SGK’dan “Kıdem Tazminatı Alabilir” yazısını işverene ibraz etmesi gerekeceği için bu yazıyı kıdem tazminatı talebinden önce temin ederek talebiyle beraber ibraz etmesi daha sağlıklı olacaktır.

Yaş Harici Emeklilik Şartlarının Sağlanmasına Dayanan Fesihlerin Dürüstlük Kuralı Çerçevesinde Değerlendirilmesi

Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi ile “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” dürüstlük kuralı düzenlenmiştir.

Kısmi emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı talebini de bu bağlamda incelemek gerekmektedir.

Yargıtay’a göre kısmi emeklilik düzenlemesinin amacı, prim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır.

İşçinin bu fesihten sonra yeniden çalışması durumu değerlendirildiğinde; fesih sebebinin aslında yaş harici emeklilik şartlarına dayanmadığı ve kıdem tazminatını almak üzere dürüstlük kuralına aykırı şekilde buna dayanıldığı yorumu söz konusu olabilmektedir. Bu şekilde bir yorum ise anayasal çalışma hakkı göz önüne alındığında işçi adına çok kısıtlayıcı olabilmektedir.

Nitekim güncel Yargıtay kararlarında işçinin yaş harici emeklilik şartlarını sağlaması ve buna istinaden iş sözleşmesini feshetmesi durumunda fesihten sonra başka iş yerinde çalışıp çalışmadığına bakmaksızın kıdem tazminatına hak kazanıldığını ve bunun dürüstlük kuralına aykırılık teşkil etmediğini belirtmektedir.

Bununla beraber yine Yargıtay’ın güncel kararlarında emeklilik sebebine bağlı olarak iş sözleşmesinin bir kere feshedilebileceği belirtilmektedir. Yaş harici emeklilik şartlarını sağlayan bir işçinin buna dayanarak iş sözleşmesini feshettikten sonra tekrar çalışmaya başlaması halinde bu hakkı tekrar kullanmasının mümkün olmadığı yorumu yapılmaktadır.

Sonuç olarak;

1- Kıdem tazminatı, belirli koşullar altında işçilere sağlanan önemli bir hak olup 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu’nun 14. maddesinin 5. fıkrasında yer alan düzenleme uyarınca yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlayan işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği düzenlenmiştir.

2-   İlgili Kanun uyarınca işçinin söz konusu sebepten dolayı kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık sürelerini doldurduklarına dair tespit yazısını Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan temin etmelidirler.

3- Yargıtay’ın güncel kararlarında işçinin yaş harici emeklilik şartlarını sağlaması ve buna istinaden iş sözleşmesini feshetmesi durumunda fesihten sonra başka iş yerinde çalışıp çalışmadığına bakmaksızın kıdem tazminatına hak kazanıldığı ancak işçinin yaş harici emeklilik şartlarını sağlamasına istinaden kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde fesih hakkını sadece bir kere kullanabileceği yorumu yapılmaktadır.

[1] “Dosya içeriğine göre davacı işçi, fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlamıştır. Kısaca bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Davacının bu yönde iradesini açıklamaması ve kurumdan aldığı belgeyi daha sonra ibraz etmesi hak kazanmayı ortadan kaldırmaz. Bu durum ancak muaccel olma ve temerrüt olgusunu etkiler. Kaldı ki davacının iş sözleşmesini feshederken, dolaylı da olsa uzun süre çalışması nedeni ile işverence öngörülecek bir tazminatın kendisine ödenmesi beklentisi olduğunu açıklayarak, bir anlamda iradesini de ortaya koymuştur. Davacının hesaplanan kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. Yazılı şekilde reddi hatalıdır,” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/24726 Esas 2014/23868 Karar sayılı ve 09.07.2014 Tarihli Kararı)