1-   Sağlık Sebepleriyle Feshin Kapsamı

İş Kanunu’nda, işverenin sağlık nedenlerine dayalı olarak fesih hakkının düzenlenmesindeki temel amacın, işyerinde ihtiyaç duyulan işgücünün devamlılığını sağlamak ve işçilerin sağlığını korumak olduğu görülmektedir. Bu doğrultuda, işçi sağlık sorunları nedeniyle iş görme borcunu gereği gibi ifa edemiyorsa veya hastalığı işyerinde risk oluşturuyorsa, iş ilişkisinin sonlandırılması yoluyla işyerinde meydana gelebilecek olumsuzlukların ortadan kaldırılması amaçlanmıştır. 

Bu bağlamda Kanun’un 25. maddesinde yer alan düzenleme doğrultusunda işveren, kanun hükmünde çizilen sınırlar ile bağlı kalmak üzere, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz olarak feshedebilir. Fakat eğer sağlık nedenine dayanan fesih sebepleri, İş Kanunu’ndaki haklı sebep olarak nitelendirilen koşulların ağırlığını taşımıyorsa ama yine de işyerinde olumsuzluklara sebep oluyorsa ve Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen, işçinin iş görme borcunu ifa etmesine engel teşkil ediyorsa, bu halde işveren ancak geçerli neden ile fesih yoluna gidebilir. Yani ihbar süresine uyarak iş sözleşmesini tek taraflı olarak sonlandırabilir.

2-   Sağlık Sebepleriyle İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İşverenin bu fesih hakkı İş Kanunu 25. maddesinin “Sağlık Sebepleri” başlıklı 1. fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde düzenlenmiştir. Söz konusu maddenin (a) bendinde işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinin; (b) bendinde ise işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması halinin işverene sağlık nedeniyle derhal fesih hakkı tanımakta olduğu belirtilmiştir.

İşçi kendi kusuruyla hastalanması veya engelli hale gelmesi sebepleri dışında, hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi işçinin kusurunun söz konusu olmadığı durumlarda da işveren bu fesih hakkını kullanabilir. Ancak bu durumda işçinin devamsızlığı, ihbar süresini altı hafta aşmalıdır. Doğum ve gebelik durumlarında ise bu süre, ihbar süresinden değil de Kanun’un 74. maddesindeki doğum izni süresi bittiğinde başlar. Bu hüküm kapsamındaki devamsızlık süresince iş sözleşmesi askıda olup işçi ücrete hak kazanamaz.

Bu noktada kısaca derhal fesih kavramından bahsetmek gerekirse, işçi ya da işverenin, gerekli şartların oluşması durumunda ihbar sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini sona erdirmesini ifade eder. İş Kanunu'nda düzenlenen haklı nedenle derhal fesih hak ve yetkisi, belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal sona erdirme hakkı tanıyan bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İşverenin sağlık nedenleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi ile taraflar için bazı sonuçlar doğmaktadır. İş Kanunu’nun 25/I. maddesinde belirtilen şartlar gerçekleştiğinde, işveren ihbar süresi tanımadan derhal fesih hakkını kullanabilir. Bu durumda işverenin ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu yoktur; ancak, işçinin çalışma süresi bir yılı aşmışsa kıdem tazminatı ödemesi gerekecektir. İşverenin sözleşmeyi haklı nedenlerle ve usulüne uygun olarak feshetmesi durumunda, işçinin işe iade talebi de kabul edilmeyecektir.

a)   İşçinin Kendi Kusuruyla Hastalığa Yakalanması veya Engelli Hale Gelmesi:

İşverenin bu halde bildirimsiz fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin kusurlu davranışlarının bulunması gerekmektedir. Bu kusurlu davranışlar; işçinin kastı, derli toplu olmayan yaşayışı, içkiye düşkünlüğü olarak belirtilmiştir. Ancak belirtilen üç kusurlu davranıştan birinin varlığı ve bu nedenle işçinin hastalanması veya engelli hale gelmesi yeterli değildir. Ek olarak, işçinin aralıksız üç iş günü veya bir ay içinde toplamda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması aranmaktadır.

b)  İşçinin Tedavi Edilemeyecek Bir Hastalığa Tutulması:

İşçinin tedavisi mümkün olmayan bir hastalığa yakalanması ve bu durumun işyerinde çalışmasını sakıncalı hale getirdiğinin Sağlık Kurulu tarafından belirlenmesi durumunda, çalışanın devamsızlığı ya da kusuru olup olmadığına bakılmaksızın iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilebilir.

İşçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa yakalanmasının işçinin kastından kaynaklanmasına gerek yoktur. Her ne sebeple olursa olsun, işçinin tedavi edilemez hastalığı nedeniyle işverenin haklı fesih yetkisi doğar. Ancak bu konuda işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması zorunlu bir husustur ve sadece işyeri hekiminin raporu gibi raporlar yeterli olmamakta, ancak emsal nitelik teşkil edebilmektedir.

Bu halde haklı nedenle fesih için üç koşulun bir arada bulunması gerekmektedir. İlk olarak, işçinin kanser, şizofreni, şeker hastalığı gibi henüz tedavisi bulunmayan bir hastalığa yakalanmış olması gerekir. İkinci olarak, bu hastalığın işçinin işyerinde çalışmasını sakıncalı hale getirmesi gerekmektedir. Üçüncü koşul ise, işçinin bu hastalığının "Sağlık Kurulu" raporuyla belgelendirilmesidir. Bu üç koşulun da gerçekleşmesi halinde işverence haklı neden ile iş sözleşmesi derhal feshedilebilir.

c)   İşçinin Kusuru Olmaksızın Hastalık, Kaza ve Gebelik Gibi Hallerle Devamsızlığı: 

İş Kanunu’nun 25/I. maddesine göre, işçinin (a) alt bendinde sayılanlar hariç olmak üzere hastalık, kaza veya gebelik gibi durumlar nedeniyle işe devam edemediğinde de işverenin derhal fesih hakkı doğar; ancak bu fesih hakkı, işçinin belirli bir süre devamsızlık yapması halinde mümkündür. Bu süre, işçinin işyerindeki kıdemine göre İş Kanunu'nun 17. maddesindeki ihbar süresine altı hafta eklenerek hesaplanır ve devamsızlığın kesintisiz olması gerekir. Doğum ve gebelik durumlarında ise bu süre, ihbar süresinden değil de Kanun’un 74. maddesindeki doğum izni süresi bittiğinde başlar. İşçinin çalışmadığı, raporlu olduğu bu süre boyunca iş sözleşmesi askıda olmaktadır, çünkü bu durumda işçinin geçici ifa güçlüğü hali ortaya çıkmaktadır. Bu sebeple Kanun’un öngördüğü süre dolmadan işveren, iş sözleşmesini sağlık sebepleriyle feshedemez, bunun yanında işçi de ücret talep edemeyecektir. Askı süresi içinde işverenden ücret talep edemeyen çalışan, SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alabilir. İşveren, Kanun’un öngördüğü süre sonunda ise iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

3-   Sağlık Sebepleriyle İşverenin Geçerli Nedenle Fesih Hakkı

Türk iş hukuku kapsamında, iş güvencesinden yararlanan bir işçinin sözleşmesini bildirimli feshetmek isteyen işverenin, feshi geçerli bir sebebe dayandırması ve son çare olma ilkesine uyması gerekmektedir. İş Kanunu'nun 18. maddesine göre, en az otuz çalışanı bulunan işyerlerinde altı aydan fazla kıdemi olan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmeleri, ancak işçinin yetersizliği, davranışları veya işletme, işyeri ya da işin gerekliliklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep ile feshedilebilir. Kanun gerekçesinde, geçerli sebep, işin ve işyerinin düzenini bozan ve işçinin iş görme yükümlülüğünü yerine getirmesini engelleyen durumlar olarak tanımlanmıştır.

Geçerli sebepler İş Kanunu’nda sınırlı şekilde sayılmamıştır, dolayısıyla her olay kendi özelinde değerlendirilmelidir. Örnek vermek gerekirse Yargıtay kararları işçinin sık sık hastalanmasını ve sık sık rapor almasını fesih için geçerli sebep olarak kabul etmiştir. Ancak İş Kanunu'nun 18. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hastalık veya kaza nedeniyle belirlenen bekleme süresi dolmadan işçinin devamsızlığı fesih sebebi sayılamaz. Bekleme süresi boyunca iş sözleşmesi askıda olup işveren bu süre dolmadan iş sözleşmesini feshederse, fesih geçersiz kabul edilecektir.

İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin geçerli nedenle süreli feshedilmesi durumunda, en az bir yıllık kıdeme sahip işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir. Ayrıca, geçerli nedenle fesih bir süreli fesih olduğu için, işçi ihbar süresinde çalıştırılmayacaksa, İş Kanunu’nun 17. maddesine göre belirlenen ihbar süresine uygun olarak işçiye ihbar tazminatı da ödenmesi gerekmektedir.

Sonuç:

·  İş Kanunu’nda düzenlenen sağlık sebeplerine dayalı fesih hakkı, iş yerinde işçi sağlığının ve verimliliğin korunmasını sağlar.  İşçinin sağlık sebepleriyle iş görme borcunu gereği gibi veya hiç yerine getiremeyecek durumda olması halinde işveren, koşullara göre haklı veya geçerli nedene dayanarak iş sözleşmesini sona erdirme hakkına sahiptir. 

·      İşverenin iş sözleşmesini sağlık sebeplerine dayalı olarak feshetme hakkı İş Kanunu'nda belirlenen sınırlarla korunmakta olup; işçilerin sağlık durumlarına göre bu sürecin adil bir şekilde işlemesini sağlamak amacıyla belirli kurallar ve bekleme süreleri öngörülmüştür. Kanun’un getirdiği bu düzenlemeler, işçi ve işveren arasındaki menfaat dengesinin sağlanması bakımından önemli bir rol oynamaktadır ve işin devamlılığını sağlamaktadır.