1. Genel Açıklamalar

Toplu iş sözleşmesi sayesinde işçiler, çalışma koşullarını ve haklarını topluca belirleme imkânına sahip olurken; işverenler de iş yerindeki düzeni ve istikrarı sağlama fırsatı bulurlar. Ancak toplu iş sözleşmesi yapabilmek için sadece irade beyanı yeterli değildir; belirli hukuki koşulların yerine getirilmesi gerekir. İşte bu noktada toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti ve yetkisi kavramları devreye girer. Ehliyet, sözleşmeye taraf olabilmeyi ifade ederken; yetki, bu ehliyete sahip olan tarafların hangi sınırlar ve kurallar çerçevesinde toplu iş sözleşmesi yapabileceğini belirler. Söz konusu belirleme yapılırken de birtakım sayısal veriler nazara alınır. İş sözleşmesinin devri gibi durumlar da işçi sayısını etkilediğinden yetki süreci bakımından değerlendirilmesi gerekmektedir.

2. Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun (Sentisk) 2. maddesine göre, toplu iş sözleşmesi işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılabilir. Bu kapsamda toplu iş sözleşmesi ehliyetine işçi sendikası, işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren sahiptir.

İşveren tarafı bakımından toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinde ise sadece ehliyetin bulunması yeterlidir. Nitekim, Sentisk’in 41/4. maddesinde “Bir işveren sendikası, üyesi olan işverenlere ait işyeri veya işyerleri; sendika üyesi olmayan bir işveren ise kendi işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” hükmü yer almakta olup, işveren tarafının toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi için herhangi bir sayısal şart aranmamaktadır.

Buna karşılık, işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için işkolu barajı ile işyeri/işletme barajını sağlaması gerekmektedir (Sentisk m. 41). Yani sendikanın kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydetmesi (işkolu barajı) ve işyeri toplu iş sözleşmesi bakımından işyerindeki işçi sayısının yarıdan fazlası (işyeri barajı), işletme toplu iş sözleşmesi bakımından ise işletmenin bütününde çalışan toplam işçi sayısının en az %40’ı (işletme barajı) oranında üyeye sahip olması gerekmektedir. Grup toplu iş sözleşmeleri bakımından bu sayısal çoğunluk, grup toplu iş sözleşmesi kapsamına giren tek işyerlerinde yarıdan fazla, işletmelerde ise %40 şeklindedir[1].

3. İş sözleşmesinin Devrinin Yetki Sürecine Etkisi

Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası yetkili olduğunun tespitini; işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren ise yetkili işçi sendikasının tespitini Bakanlığa başvurarak isteyebilir(Sentisk m. 42/1). Ancak, başvuruya konu olan işyerinde veya işletmede yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesi varsa, işçi sendikası işbu toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunabilir (Sentisk m.35/4).

Söz konusu başvurular değerlendirilirken sendikanın işyeri/işletme barajını geçip geçmediği konusunda bazen işçi/üye sayısında farklılıklar ortaya çıkmaktadır. Nitekim, toplu iş sözleşmesi yürürlükte olan bir işyerinde sürenin bitmesinden önceki yüz yirmi gün esas alındığından işverenlerin söz konusu zaman diliminde yahut sendikalaşmanın olduğu ancak yetki başvurusunun yapılmadığı süreçte işçi çıkardıkları, geriye doğru SGK’ya işe giriş yaptıkları yahut iş sözleşmesini devrettikleri görülmektedir.

Bu kapsamda söz konusu durum yetki tespiti öncesi ve sonrası olmak üzere iki aşamada değerlendirilebilir. Yetki tespiti öncesinde işveren tarafından işçilerin iş sözleşmelerinin devredilmesi durumu yetki tespiti açısından önem arz etmektedir. Zira, sendikanın yetkili olup olmadığının tespitinde başvuru tarihi esas alınır. Başvuru tarihi ise, sendikanın yetki tespit başvurusunun Bakanlık evrak kayıtlarına alındığı tarihtir[2]. Bu nedenle de işverenin sendikanın yetkisini engellemek için yetki tespiti başvuru tarihinden önce yaptığı işlemler yetki tespitini olumsuz etkileyecektir. Ancak Yargıtay, sendikanın yetkisinin engellenmesi amacıyla kağıt üzerinde işçi alındığı, aynı grubun başka şirketindeki sendikasız işçinin iş sözleşmesinin devir alındığı, yahut sendikalı işçilerin iş sözleşmelerinin devredildiği durumlarda yapılan işlemleri geçersiz saymakta ve gerçek duruma göre yetki tespitinin yapılması gerektiğine hükmetmektedir[3].

Yetki tespit başvuru anı bakımından bir diğer mesele de “Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz.” hükmüdür. Buna göre, sigortalılığın başlangıcı ve sona ermesi bakımından yasal süre içerisinde SGK’ya yapılmayan bildirimler işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmayacak ve işveren tarafından idari para cezası ödense dahi yetki tespit anı dikkate alınacaktır. Bu halde işverenlerin fiilen işten çıkan/iş sözleşmesi devredilen işçilerin işten ayrılış bildirimlerini yetki tespit anından sonra yapması çoğunluk tespitini etkilemeyeceğinden sendikanın yetki alma süreci bakımından olumsuz değerlendirilebilecektir.

Bununla birlikte, başvuru tarihinden veya yetki alındıktan sonra iş sözleşmelerinin devri nedeniyle işyerindeki işçi sayısında meydana gelen değişiklikler yetkinin kaybedilmesine neden olmayacaktır. Hatta üye işçi sayısında artış olsa bile, bu durum yürürlükteki toplu iş sözleşmesine ilişkin yetkiye herhangi bir olumlu sonuç doğurmayacaktır.

SONUÇ:

1. Sendikanın yetki başvurusu tarihinden önce yapılan iş sözleşmesi devirleri yetki tespitinde başvuru tarihi esas alındığından önem taşır ancak Yargıtay sendikanın yetkisini engellemeye yönelik hileli işlemleri geçersiz sayarak gerçek duruma göre değerlendirme yapılmasına karar vermektedir.

2.   Başvuru tarihinden veya yetki alındıktan sonra yapılan iş sözleşmesi devirlerinin ise yetki tespitine etkisi bulunmamakatdır.

3.  Yetki tespitinde SGK’ya yasal süresinde yapılmayan bildirimler dikkate alınmaz ve idari para cezası ödenmiş olsa bile yetki tespitinde başvuru anındaki durum esas alınır.

[1] Ömer Ekmekçi, Toplu İş Hukuku, On İki Levha Yayınları, 2023, s.305.

[3] Yargıtay söz konusu durumun muvazaalı olduğuna ilişkin itirazların araştırılması gerektiğine hükmetmektedir. Yargıtay 9. HD., 2009/2149E., 2009/15448K., T. 02.06.2009; Yargıtay 22. HD., 5.6.2017-34731/13394; Yargıtay 9. HD., 9.12.2021-9028/16362.