İŞ GÜCÜ PİYASASI VE REKABET HUKUKU UYGULAMALARI

*Efe Kaan ZEREN

I. GİRİŞ

Her geçen gün dijitalleşen ve dönüşen sosyo-ekonomik hayatın bir sonucu olarak modern ekonomilerde nitelikli iş gücü, maddi sermaye ve fiziki altyapı kadar hatta çoğu zaman bunlardan çok daha değerli bir üretim faktörü haline gelmiştir. Şirketler ürün ve hizmet piyasalarında pazar payı kazanmak için yarıştıkları gibi bu hedeflerine ulaşmalarını sağlayacak nitelikli beşeri sermayeyi bünyelerine katmak ve orada muhafaza etmek için de yoğun bir yarış içerisindedirler. Ancak iş gücü piyasalarının yapısı gereği, emeğini arz eden işçi ile bu emeğe talep gösteren işveren arasındaki ilişki, pazarlık gücü bakımından işveren lehine ciddi bir dengesizlik barındırmaktadır. İşverenlerin bu dengesizliği kendi lehlerine pekiştirmek ve aralarındaki rekabetçi baskıyı tamamen ortadan kaldırmak üzere ortak hareket etmeleri rekabet hukukunun müdahale alanını doğrudan tetiklemektedir.

Geleneksel olarak rekabet hukuku, satım (çıktı) piyasalarında tüketicilerin fahiş fiyatlara maruz kalmasını engellemek üzere kurgulanmış olsa da, son yıllarda alım (girdi) piyasalarındaki rekabet kısıtlamalarına yönelik denetimler dünya genelinde büyük bir ivme kazanmıştır. İş gücü piyasalarındaki centilmenlik anlaşmaları, rakipler arası bağımsız işe alım kararlarını ortadan kaldırarak emeğin fiyatını yapay şekilde düşürmekte ve çalışanların adil çalışma koşullarından mahrum kalmasına yol açmaktadır. Bu makalede iş gücü piyasalarındaki rekabet kısıtlamaları tüm boyutlarıyla ve Rekabet Kurumu'nun en güncel yaklaşımları eşliğinde incelenecektir.

II. İŞ GÜCÜ PİYASALARINDA REKABETİN HUKUKİ TEMELİ VE 4054 SAYILI KANUN

4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun'un (“RKHK”) 4. maddesi, mal veya hizmet piyasalarındaki rekabeti engelleyici, bozucu veya kısıtlayıcı amaç taşıyan ya da bu etkiyi doğuran teşebbüsler arası anlaşmaları,uyumlu eylemler ve teşebbüs birliklerinin karar ve eylemlerini yasaklamaktadır. Bu doğrultuda, satım piyasalarında satıcı konumundaki teşebbüslerin kendi aralarında yaptıkları fiyat sabitleme veya pazar paylaşımı anlaşmaları RKHK kapsamında açık bir rekabet ihlali olarak nitelendirildiği gibi, işçinin emeğini arz ettiği ve işverenin bu emeği satın aldığı bir alım pazarı olarak değerlendirilen iş gücü piyasasında da işverenler arasında yapılan centilmenlik anlaşmaları RKHK m. 4 kapsamında yasaklanmıştır[1].

Rekabet Kurulu kararlarında da emek piyasasının rekabet hukukundan muaf olmadığı ortaya koyulmaktadır. Nitekim işçilerin haklarını koruyan sendikal faaliyetler ve toplu iş sözleşmeleri anayasal koruma altındayken, işverenlerin kendi aralarında rekabeti sınırlamak amacıyla yaptıkları centilmenlik anlaşmaları hiçbir şekilde bu korumadan yararlanamaz. Dolayısıyla, işverenlerin ortak hareket ederek çalışanların çalışma koşullarının belirlenmesindeki pazarlık gücünü ve iş değiştirme hürriyetini kısıtlayan anlaşmalar RKHK kapsamında yasaklanmaktadır.

Teşebbüslerin iş gücü piyasasındaki pazar gücü iktisadi literatürde alıcı tekeli olarak adlandırılır[2]. İş gücü piyasasında arz esnekliği, yani çalışanların ücret değişimlerine karşı iş değiştirme duyarlılığı, yapısal engeller (ulaşım, sosyal çevre değişimi, iş arama maliyetleri vb.) nedeniyle oldukça düşüktür. Türkiye özelinde 2003-2011 hane geliri verilerine odaklanarak yapılan çalışma, iş gücü arz esnekliğinin 0,06 gibi oldukça düşük bir seviyede olduğunu ortaya koymaktadır[3]. Bu düşük esneklik işverenlerin ücretleri rekabetçi seviyenin altında baskılamasını kolaylaştırmaktadır. İşverenler kendi aralarında anlaşarak bu alıcı tekeli gücünü yapay şekilde artırdıklarında, hem çalışanların refahı düşmekte hem de emek arzının azalması sonucu nihai ürün piyasalarında üretim düşerek fiyatlar yükselmekte ve toplumsal refah kaybı yaşanmaktadır.

III. İŞ GÜCÜ PİYASALARINDA REKABET İHLALLERİ

A. Çalışan Ayartmama Anlaşmaları

Çalışan ayartmama anlaşmaları, bir teşebbüsün bir başka teşebbüsün çalışanlarına iş teklif etmemesine veya bu çalışanları işe almamasına ilişkin olarak doğrudan veya dolaylı şekilde yapılan mutabakatlardır[4]. Bu anlaşmalar, teşebbüslerin sınırlı bir emek girdisi üzerinde rekabet etmekten karşılıklı olarak vazgeçmesini ifade eder. Çalışan ayartmama anlaşmaları uygulamada farklı şekillerde görülebilir. Rakipler arasında çalışan transferi tamamen ve katı bir biçimde yasaklanabileceği gibi transferin ancak mevcut veya eski işverenden izin alınması halinde geçerli olacağına dair bir onay sistemi de kurulabilir. Her iki durumda da amaç ve etki bakımından rekabetin kısıtlandığı açıktır ve bu anlaşmalar çalışan ayartmama anlaşması olarak nitelendirilir. İşverenlerin birbirlerinin mevcut ya da geçmişteki çalışanlarını istihdam etmekten kaçınmaları amacını taşıyan ya da bu etkiyi doğuran anlaşma veya uyumlu eylemleri değerlendirilirken işverenlerin çıktı piyasalarında rakip olmaları aranmamaktadır. İş gücü pazarında rekabet eden teşebbüsler çıktı pazarlarındaki faaliyetlerinden bağımsız bir şekilde rakip olarak kabul edilmektedir[5].

B. Ücret ve Çalışma Koşullarının Belirlenmesi Anlaşmaları

Ücret ve çalışma koşullarının belirlenmesi anlaşmaları, aynı iş gücü piyasasında rakip konumda olan işverenlerin, çalışanların ücretlerini, ücret artış oranlarını, fazla mesai ödemelerini, yan haklarını (özel sağlık sigortası, bireysel emeklilik katkısı vb.) veya diğer sosyal yardımlarını belirli bir düzeyde, eşikte veya aralıkta tespit ettiği anlaşmalardır[6]. Ücret, işçinin iş görme edimi karşılığında işverence ödenen ve emeğin fiyatı niteliğinde olan en temel çalışma koşuludur. Bu nedenle rakipler arasında ücretlerin ve diğer mali hakların belirlenmesi çıktı piyasasındaki fiyat tespiti anlaşmalarıyla aynı hukuki ve ekonomik karaktere sahiptir[7]. Bu tür anlaşmalar, tarafların maliyetlerini yapay şekilde eşitleyerek aralarındaki fiyat rekabetini ortadan kaldırır. Bu nedenle iktisadi ve hukuki olarak bu anlaşmaların haklı gösterilebilir ekonomik faydası bulunmamakta olup amaç bakımından rekabet ihlali teşkil etmektedirler.

C. Hassas İnsan Kaynakları Bilgi Paylaşımı

İş gücü piyasasında rakip olan teşebbüslerin, çalışanlara ilişkin maaş bütçelerini, geleceğe yönelik zam planlarını, prim stratejilerini veya işe alım politikalarını doğrudan ya da üçüncü taraflar (özel istihdam büroları, dernekler, algoritmalar vb.) vasıtasıyla paylaşmaları da rekabet hukuku kapsamında ihlal teşkil edebilir[8]. Bilgi değişimi, pazardaki belirsizliği azaltarak teşebbüsler arasında zımni bir uzlaşmanın doğmasına ve ücretlerin rekabetçi seviyenin altında eşitlenmesine zemin hazırlar. Kurul, Çimsa (2011) ve Özel Okullar (2011) kararlarında, öğretmen ve personel maaş bilgilerinin veya fazla mesai ödeme politikalarının rakiplerce paylaşılmasının rekabeti kısıtlayıcı bir etki doğurabileceğini ve tek başına bir ihlal niteliği taşıyabileceğini kabul etmiştir[9].

IV. YAN SINIRLAMALAR

Birleşme ve devralmalar, ortak girişimler veya belirli meşru ticari işbirlikleri kapsamında, tarafların birbirlerinin çalışanlarını ayartmasını kısıtlayan hükümlere sıklıkla yer verilmektedir. Bu kısıtlamalar, “yan sınırlama” doktrini kapsamında değerlendirilerek doğrudan RKHK m. 4 kapsamında yasaklanmaz[10]. Bir sınırlamanın yan sınırlama olarak kabul edilebilmesi için; işlemin esasıyla doğrudan ilgili, işlemin hayata geçirilebilmesi için objektif olarak gerekli ve kapsam (süre, coğrafya, personel) açısından orantılı olması gerekmektedir[11]. Birleşme ve devralmalarda devredilen işletmenin beşeri sermayesinin (know-how ve ticari sırlar) korunması amacıyla getirilen çalışan ayartmama hükümleri, işlemin tamamlanmasından itibaren makul bir süreyle sınırlı olmak kaydıyla yan sınırlama olarak kabul edilir. Ancak kısıtlamanın kilit personel dışındaki tüm çalışanları kapsaması veya makul süreyi aşması halinde orantılılık ilkesi ihlal edilmiş sayılabilecektir[12].

V. REKABET YASAĞI SÖZLEŞMELERİ VE HAKSIZ REKABET İLE İLİŞKİSİ

İş gücü piyasasındaki rekabet sınırlamaları ele alınırken, uygulamada ve hukuki değerlendirmelerde birbiriyle karıştırılan üç müessesenin ayırt edilmesi önem taşımaktadır. Bunlar; (i) centilmenlik anlaşmaları, (ii) rekabet yasağı sözleşmeleri ve (iii) haksız rekabet kapsamında işçi ayartmadır. Bu kurumlar; hukuki dayanakları, tarafları, amaçları, geçerlilik şartları ve yaptırımları yönünden birbirinden farklı rejimlere tabidir.

Centilmenlik Anlaşmaları (RKHK m. 4): Rakip işverenlerin kendi aralarında akdettiği yatay mutabakatlardır. Temel amaçları, işverenler arası emek rekabetini sınırlamak ve çalışanların geçişini kısıtlayarak iş gücü maliyetlerini yapay bir şekilde baskılamaktır. Bu anlaşmalar 4054 sayılı RKHK'nın 4. maddesi kapsamında yasaklanmakta olup birer alım karteli niteliğindedir.

Rekabet Yasağı Sözleşmeleri (TBK m. 444-447): İşveren ile işçi arasında dikey düzeyde yapılan ve iş sözleşmesinin fer'i bir borcunu oluşturan sözleşmelerdir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 444-447 uyarınca işverenin ticari sırlarını, müşteri çevresini veya know-how'ını koruma amacı taşır. Bu sözleşmeler; ancak yazılı şekilde yapılması, işçinin fiilen bu bilgilere erişiminin olması, makul bir süre, coğrafi alan ve işin türü açısından orantılı sınırlamalar içermesi kaydıyla geçerlidir.

Haksız Rekabet Kapsamında İşçi Ayartma (TTK m. 55): Serbest piyasa ekonomisinin doğası gereği rakiplerin birbirlerinin çalışanlarına daha iyi koşullar sunarak transfer etmesi kural olarak tamamen serbesttir. Ancak işçinin aldatılması, mevcut sözleşmesini ihlale yöneltilmesi veya rakiplere doğrudan zarar vermek amacıyla dürüstlük kuralına aykırı, kötü niyetli yöntemlerle yapılması halinde 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (TTK) m. 55 kapsamında haksız rekabet teşkil eder ve yasaklanır.

VI. REKABET KURUMU'NUN İŞ GÜCÜ KILAVUZU VE GÜNCEL GELİŞMELER

Rekabet Kurumu'nun iş gücü piyasalarına yönelik kararlılığı 3 Aralık 2024 tarihinde kabul edilen İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz ile üst noktaya ulaşmıştır. Kılavuz'da, çalışan ayartmama ve ücret belirleme anlaşmalarının RKHK m. 4 kapsamında birer rekabet ihlali olduğu ve kartel kategorisinde değerlendirilebileceği açıkça düzenlenmiştir. Ayrıca, bilgi paylaşımının koordinasyon riskini artıran birer kolaylaştırıcı eylem olarak yaptırım altına alınabileceği vurgulanmıştır.

Dizi Yapımcıları Kararı (28.07.2005): Rekabet Kurulu'nun konuyu ele aldığı ilk kararlardan olup, TV dizisi yapımcılarının oyuncu ücretlerini anlaşma yoluyla ortaklaşa belirlemelerinin RKHK m. 4 kapsamında "alım fiyatlarını belirleme" anlamına geleceği ve bu eylemin açıkça rekabetin engellenmesi amacını taşıyacağı belirtilmiştir[13].

Özel Okullar Kararı (03.03.2011): Kurul, okulların öğretmen maaş bilgileri ve personel politikalarında anlaşmalarını rekabeti kısıtlayıcı bir etki olarak nitelendirmiş ve öğretmenlerin okullar arasında geçişini zorlaştıran uygulamaların öğretmenlere zarar verdiğini belirterek ihlal tespitiyle taraflara görüş göndermiştir[14].

İzmir Konteyner Şoförleri Kararı (02.01.2020): Taşımacılık sektöründe faaliyet gösteren teşebbüslerin şoförlerin ücretlerini sabitlemeleri ve birbirleri arasındaki geçişlerini engellemeleri, pazarın alım tarafında gerçekleştirilen açık bir anlaşma niteliğinde görülmüş ve amaç bakımından rekabet ihlali olarak kabul edilmiştir[15].

SONUÇ

Modern ekonomilerde nitelikli iş gücünün en değerli üretim faktörlerinden biri haline gelmesi, rekabet hukukunun odak noktasını satım piyasalarından alım piyasalarına doğru genişletmiştir. İşverenlerin kendi aralarında akdettikleri çalışan ayartmama ve ücret belirleme gibi centilmenlik anlaşmaları, pazarın yapısını bozarak alıcı tekeli yaratmakta ve nihayetinde üretim düşüşüyle birlikte toplumsal refah kaybına yol açmaktadır. İş gücü piyasasının rekabet hukukundan muaf olmadığı, Rekabet Kurumu’nun istikrarlı kararları ve bilhassa 2024 tarihli İş Gücü Kılavuzu ile en net formuna kavuşmaya devam etmektedir. Bu hukuki paradigma değişimi karşısında teşebbüslerin, rekabet ihlallerinin yalnızca satış veya pazarlama faaliyetlerinden kaynaklanabileceği yanılgısını terk etmeleri ve kurumsal rekabet uyum programlarına insan kaynakları süreçlerini de doğrudan entegre etmeleri zorunluluk haline gelmektedir.

KAYNAKÇA

     -  4054 Sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun

     -  6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu

     -  6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu

     -  Gürkaynak Gönenç, Rekabet Hukuku, 1. Bası, Ankara,2022

     -  Rekabet Kurumu, İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz, 21.11.2024 Kabul Tarih, 24-49/1087-RM(4) Karar Sayılı

     -  Kıran, Nezir Furkan, İşgücü Pazarında Rekabet Hukuku Uygulamaları, Rekabet Kurumu Uzmanlık Tezleri Serisi No:192, Temmuz 2022