12.06.2025
Hazırlayanlar: Aybars Elmacıoğlu, Bilge Yılmaz.
Mevzuatımızda işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi kapsamında verilebilecek disiplin cezalarına ilişkin kapsamlı ve özel bir düzenleme bulunmamakta olup işyeri disiplin kurallarını belirleme yetkisi işverendedir. Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndaki (“TBK”) bazı hükümler, iş hukukunun genel ilkeleri ve yargı kararları bu alandaki boşluğu doldurmaktadır. Uygulamada disiplin hükümleri çoğunlukla toplu iş sözleşmeleri, işyeri yönetmelikleri ve bireysel iş sözleşmeleri ile düzenlenmektedir. Bu bilgi notumuz kapsamında işçinin iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararıyla fesih sürecini inceleyeceğiz.
Our legislation does not feature a comprehensive and specific regulation governing disciplinary penalties that may be imposed within the context of the employment relationship between an employee and employer; thus, the authority to establish workplace disciplinary rules rests with the employer. Nevertheless, this legal gap is filled by the certain provisions of the Labor Law No. 4857 and the Turkish Code of Obligations No. 6098 as well as the general principles of labor law and judicial decisions. In practice, disciplinary provisions are most commonly regulated through collective bargaining agreements, internal workplace regulations, and individual employment contracts. In this legal brief, we will assess the termination process of an employee’s employment contract based on a decision by a disciplinary board.
Disiplin Hukuku’nun Amacı ve Disiplin Kurulu
Disiplin hukuku kapsamında disiplin cezalarının esas işlevi işyeri düzeni ve disiplinini sağlamaktır. İşveren taraf işçiyi sırf cezalandırmak amacıyla hareket edemeyeceği gibi her ceza kendi amacı ile sınırlı tutulmaktadır. Disiplin kurulu, genellikle işveren vekillerinden ve işçi temsilcilerinden oluşur. Kurulun amacı, işyerinde disiplinin korunmasını sağlamak, işyeri kurallarına aykırı davranan işçilere ilişkin objektif değerlendirmelerde bulunmak ve bu değerlendirmeler neticesinde uygun disiplin cezalarını belirlemektir. Ancak disiplin kurulunca verilen kararların hukuki geçerliliği, dayandıkları düzenlemelere ve karar alma usullerinin hukuka uygunluğuna bağlıdır.
Disiplin süreci, işçinin işyerinde iş akdine, toplu iş sözleşmesine, işyeri yönetmeliğine veya genel ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışta bulunduğunun işveren tarafından tespit edilmesiyle başlar. Bu durumda işveren, derhal disiplin sürecini başlatmakla yükümlüdür. İşçinin savunması alınmalı, varsa tanık ifadeleri dinlenmeli ve olaya ilişkin deliller toplanmalı, karar objektif bir değerlendirmeye dayandırılmalıdır.
Disiplin cezalarının, işyerinde sürekli ve düzenli olarak uygulanabilmesi ve hukuken bağlayıcı olabilmesi için disiplin cezalarının işveren tarafından bir iç yönetmelikte önceden yazılmış ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. Disiplin cezalarının; ölçülülük, eşit davranma yükümlülüğü, feshin son çare olması ve tek eylemin tek cezayı gerektirmesi gibi temel ilkeler çerçevesinde uygulanması gerekir. Aynı fiile birden fazla ceza verilmesi veya ağır bir cezanın keyfi şekilde uygulanması, hukuka aykırılık teşkil eder. Disiplin cezası uygulanabilmesi için işçi hakkında yapılan disiplin soruşturmasında işçinin kusurlu bulunması gerekmektedir. Değinmek gerekir ki, öngörülen disiplin cezaları İş Kanunu’na uygun olmalıdır. Ancak İş Kanunu ile belirlenmiş olsa da işçi lehine düzenleme yapılarak disiplin cezalarının hafifletilmesi veya ceza uygulanmasının İş Kanunu’nda belirtilen şartlara oranla zorlaştırılması mümkündür. Kısaca işveren, disiplin cezası verirken işçinin önceki davranışlarını, kusur derecesini ve fiilin ağırlığını dikkate almak ve belirli objektif kriterler çerçevesinde değerlendirme yapmak zorundadır.
Disiplin cezaları, iç yönetmeliklerle belirlenebilmekle birlikte iş sözleşmeleri ile de düzenlenebilmektedir. İşyeri kurallarına göre farklılık göstermekle birlikte pratikte en çok rastlanan disiplin cezaları; uyarı cezası, kınama cezası, ücret kesintisi cezası ve işten çıkarma cezası olarak karşımıza çıkmaktadır. Disiplin cezaları sayılanlarla sınırlı olmayıp; işin ve iş yerinin değiştirilmesi cezası, terfi ettirilememe cezası, geçici işten uzaklaştırma cezası gibi farklı cezalar da sık rastlanmamakla birlikte uygulanması mümkün disiplin cezaları arasında yer almaktadır.
Disiplin Kurulu Kararı İle İş Akdinin Feshi
İş Kanunu’nun 26. maddesine göre derhal fesih hakkının kullanılması için öğrenme tarihinden itibaren 6 iş günü ve fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıllık hak düşürücü süre tanınmıştır. Ayrıca belirtmek gerekir ki; işveren bakımından disiplin kurulu oluşturulmasına yönelik bir zorunluluk bulunmamaktadır. Disiplin kurulunun varlığının mevcut olduğu durumlarda ise İş Kanunu’nda haklı fesih hakkının kullanılması için öngörülen altı iş günlük hak düşürücü sürenin ne zaman başlayacağı hususu ayrı bir önem arz etmektedir.
Disiplin kurulu içerisinde feshe yetkili bir işveren vekili bulunmaması halinde, haklı fesih hakkının kullanılması için öngörülen altı iş günlük süre disiplin kurulunun araştırmasını tamamlaması ve konuyu feshe yetkili işveren vekiline veya feshe yetkili kurula iletmesini takip eden ilk iş günü işlemeye başlar. İşveren haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda haklı nedenin varlığını ispat etmelidir. Bu ihtimalde altı iş günlük hak düşürücü sürenin ne zaman başlayacağını işverenin ispat edebilmesi için disiplin sürecindeki belgelerin muhafaza edilmesi önem arz etmektedir.
Disiplin kurulu içerisinde feshe yetkili bir işveren vekili bulunması halinde, haklı fesih hakkının kullanılması için öngörülen altı iş günlük sürenin ne zaman başlayacağı olay bazlı değerlendirilmelidir. Disiplin kuruluna iş sözleşmesinin feshi cezasına tabi bir olayın intikal etmesi halinde, ilgili olay hakkında disiplin kurulunca bir araştırma yapılıp yapılması gerekmediği hususu ayırt edicidir. Disiplin sürecine konu olay hakkında araştırma yapılması gerekiyorsa ilgili araştırma tamamlanmaksızın disiplin kurulunda feshe yetkili işveren vekilinin bulunması ilgili sürenin başlamasına sebep olmaz. Zira disiplin süreci tamamlanmadan fesih cezasının gerektirecek bir eylem olup olmadığı işveren nezdinde sabit değildir. Ancak konuya ilişkin yürütülen disiplin sürecinde işçinin savunması alınmış ve işçi ilgili eylemi yaptığını kabul etmişse araştırılacak başka bir husus olmadığı söylenebilir, bu durumda feshe yetkili işveren vekilinin konuyu ve işçinin savunmasını öğrendiği zamanı takip eden ilk iş günü işlemeye başlar. Bu işlemlerin, feshe konu fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde tamamlanması ve fesih işleminin gerçekleştirilmiş olması gerekir.
Son olarak belirtmek gerekir ki, disiplin kurulu kararı ile yapılabilecek fesihlerde; disiplin sürecinin iş yeri iç düzenlemelerine uygun bir şekilde yürütülmesi ve süreç sonucunda disiplin kurulunun sevki sonucunda fesih işleminin yapılması gerekmektedir. Burada öngörülen usule uyulmaması halinde yapılacak fesih ortada bir haklı neden olsa dahi yargı makamlarınca haklı nedenle fesih kabul edilmemekte ve geçerli nedene bağlı fesih olarak olarak değerlendirilebilmektedir.
Sonuç olarak;
1- Disiplin cezası verilebilmesi için; verilecek cezaların yazılı ve işçilere önceden bildirilmiş olması, bu şekilde belirlenen kuralların ölçülülük, eşit davranma yükümlülüğü, feshin son çare olması ve tek eylemin tek cezayı gerektirmesi gibi temel ilkelere aykırılık teşkil etmemesi, disiplin sürecinin objektif kriterler doğrultusunda öngörüldüğü şekilde yürütülmesi gerekmektedir.
2- Haklı nedenle fesih hakkının disiplin kurulu kararı sonucunda kullanılacak olması halinde; disiplin kurulunun konuya ilişkin araştırmasını tamamlaması ve sonucunu feshe yetkili işveren vekiline veya feshe yetkili kurula iletmesini takip eden ilk iş günü haklı nedenle feshin yapılması için öngörülen altı günlük hak düşürücü süre işlemeye başlar.
3-İşverenin disiplin süreci için belirlediği kurallara uymaması halinde ortada bir haklı nedenle fesih sebebi olsa dahi yapılacak fesih işlemi yargı makamlarınca geçerli nedenle fesih olarak değerlendirilebilmektedir.
