03.07.2025
Hazırlayan: Özlem Gengönül
Yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa’nın 50. maddesi ile düzenlenen dinlenme hakkının bir uzantısı olup 4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği (“Yönetmelik”) ile usul ve esasları belirlenen ve vazgeçilemeyen işçi haklarındandır. Bu sebepledir ki işveren işçiye bu hakkı kullandırmak zorundadır ve kullandırdığını muhakkak imzalı ve yazılı belgelerle ispat etmelidir. Ancak son zamanlarda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin ispat yüküne ilişkin görüşünden kısmen döndüğü ve yıllık ücretli izin alacağından da hakkaniyet indirimi yapılabileceğine hükmettiği görülmektedir. İşbu bilgi notumuzda genel hatlarıyla yıllık ücretli izin alacağı ve hakkaniyet indirimi hususu incelenecektir.
The right to annual paid leave, an extension of the right to rest regulated under Article 50 of the Constitution, is one of the inalienable rights of employees, with its procedures and principles stipulated by Labor Law No. 4857 (“the Law”) and the Regulation on Annual Paid Leave (“the Regulation”). For this reason, the employer is obliged to allow the employee to exercise this right and must prove that it has done so with signed and written documents. However, it has been recently noted that the 9th Civil Chamber of the Court of Cassation has partially reversed its opinion on the burden of proof and has ruled that an equitable reduction may also be applied to annual paid leave receivables. In this legal brief, the annual paid leave claim and equitable reduction will be examined in general terms.
1. Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Genel Hatlarıyla Uygulanması
Yıllık ücretli izin hakkı, Kanun’un 53. maddesi ve devamında düzenlenmiş olup aynı işveren bünyesinde en az 1 yıl çalışan işçiye tanınan ve vazgeçilmesi mümkün olmayan anayasal dinlenme hakkıdır. Kanun’a göre işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
· 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) olanlara 14 günden,
· 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
· 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden
az olamaz. Kanun metninden anlaşıldığı üzere bu süreler asgari olup işçilere daha az sürede yıllık ücretli izin verilmesi mümkün değildir. Buna karşın bu sürelerin bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile arttırılması mümkündür.
Öte yandan yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri, asgari sürelerden dörder gün arttırılarak uygulanır. Ayrıca hizmet süresi 5 yıl ve daha az olsa da, 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Belirtmek gerekir ki, işveren yönetim hak kapsamında işçilerin yıllık izinlerini düzenleme ve belirleme yetkisini haiz olmakla birlikte bu hakkını dürüstlük kurallarına aykırı kullanmamalıdır. Bunun bir yansıması olarak Kanun yıllık iznin bölünmesini yasaklamış ve işverenin yıllık ücretli iznin belirtilen süreler içerisinde sürekli bir şekilde kullandırmasını zorunlu kılmıştır. Ancak taraflar anlaştığı takdirde işverenin bir bölümü en az 10 gün olmak üzere, bölümler halinde kullandırması mümkündür (Kanun m.56/3, Yönetmelik m. 6/3).
Yıllık iznin uygulanmasında önemli olan bir diğer husus ise izin dönemine ilişkin ücretin peşin veya avans olarak işçiye ödenmesi zorunluluğudur. Kanun m. 57/1 aynen şu şekildedir:
“İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.”
Yönetmelik m. 21/2 de aynı doğrultudadır:
“İşveren veya işveren vekili, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını izine başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemek zorundadır.”
Kanun ile Yönetmelik'in ilgili hükümleri dikkate alındığında; işverence yıllık ücretli izin kullanan her işçiye, izin dönemine ilişkin ücretinin izne başlamadan evvel peşin olarak verilmesi veya avans olarak ödenmesi mutlak emredici şekilde düzenlenmiş olup bunun için işçinin ayrıca yıllık izin ücretinin ödenmesi hususunda bir talepte bulunmasına gerek yoktur[1].
Ek olarak, işçinin yıllık izin süresinde ücret karşılığı çalışması yasaklanmıştır. Aksi takdirde izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir (Kanun m. 58).
2. Yıllık İzin Ücreti
Yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçi lehine doğan bir alacak hakkıdır ve hangi yılda kullandırılmamış olduğuna bakılmaksızın işçinin son çıplak ücreti esas alınarak hesaplanmaktadır. Belirtilmelidir ki yıllık izin hakkının ücret alacağına dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
3. Yıllık Ücretli İzin Hakkının Usulüne Uygun Kullandırılmaması ve İşçinin İş Sözleşmesini Fesih Hakkı
Vurguladığımız üzere, yıllık ücretli izin hakkı anayasal temelli olup vazgeçilmesi mümkün olmayan ve emredici hükümlerle korunan işçi haklarındandır. Bu sebeple hiç veya usulüne uygun kullandırılmaması, karşılığı ücretin peşin veya avans olarak ödenmemesi gibi hallerde işçinin iş sözleşmesini Kanun’un 24. maddesinin II/(e) ve/veya II/(f) bentlerine göre haklı nedenle fesih hakkı doğar.
Özellikle uzun yıllar çalışan işçilerin yıllık ücretli izin haklarını kullanmamaları sebebiyle iş sözleşmelerini haklı nedenle derhal feshettikleri durumlar uygulamada sık sık karşımıza çıkmaktadır. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazandığı gibi son çıplak ücreti esas alınarak kullanmadığı yıllık izin süresine karşılık ücretine de hak kazanmaktadır.
Ayrıca yukarıda belirttiğimiz gibi yıllık izinden önce peşin veya avans ödenmesi de zorunludur. Yargıtay güncel bir kararında bu hususla ilgili olarak bölge adliye mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesini değerlendirmiş ve peşin veya avans ödemesi zorunluluğuna aykırılık halinin işçi açısından haklı fesih nedeni teşkil ettiği yönünde içtihat geliştirmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2025/2024 K. 2025/2487 T. 10.03.2025 ilamına göre;
“4857 sayılı Kanun'un 24/II-(e) hükmünde işveren tarafından işçiye ücretinin kanun hükümlerine uygun olarak ödenmemesi ve aynı maddenin (f) alt bendinde çalışma şartlarının uygulanmaması, haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. Şu hâlde anılan hükümler gereğince yıllık izne ilişkin ücretin, yıllık izne ayrılmadan evvel işverence peşin ödenmediği gerekçesiyle yapılan fesih haklı nedene dayalıdır.
Bu açıklamalara göre başvuru konusu Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığın, 4857 sayılı Kanun'un 57/1 hükmü uyarınca işverenin işçinin yıllık izin dönemine ilişkin ücretinin izinden önce peşinen veya avans olarak ödeme zorunluluğuna ilişkin yükümlülüğüne aykırı davranışının işçi bakımından haklı nedenle fesih sebebi teşkil edeceğine dair İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesinin 22.04.2021 tarihli ve 2021/310 Esas, 2021/736 Karar sayılı kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.
4. Yıllık Ücretli İzin Kullandırıldığının İspatı ve Hakkaniyet İndirimi
Kanun ve Yönetmelik gereği işveren işçilerin izin durumlarını gösteren bir yıllık izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Bu belgenin bir örneği Yönetmelik ekinde bulunmaktadır[2].
Kayıt tutmanın yasal bir zorunluluk olmasının yanı sıra işçi – işveren uyuşmazlıklarında yıllık izin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir ve ispat hukuku bakımından işverene oldukça ağır bir ispat yükü getirilmiştir. Yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca işveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer belge ile kanıtlaması gerekmektedir. İşveren işçinin yıllık iznini kullandığını tanık ifadeleri ile kanıtlayamaz[3].
Bununla birlikte yargılama esnasında işverenlerin hayatın olağan akışına aykırı birtakım iddialarla karşı karşıya kaldığı durumlar da ortaya çıkmaktadır. Bu noktada Yargıtay isticvap deliline başvurulması gerektiğini yerleşik bir içtihat haline getirmiştir. İşçinin uzun yıllar çalıştığı bir işyerinde hiç yıllık izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. Konu bağlamında hâkimin davacı asili isticvap etmek ve isticvap beyanı ile varsa yıllık izin belgelerini birlikte değerlendirmek suretiyle karar vermesi gerekmektedir.
Aksi halde imzalı yıllık izin defteri veya eşdeğer belgelerden oluşan kayıtları tutmayan işveren, işçi yıllık izin hakkını kullanmış olsa dahi, ispat yükünü yerine getiremediğinden yıllık izin ücreti ödemek zorunda kalacaktır.
Bununla birlikte Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ispata ilişkin görüşünden kısmen dönerek yıllık ücretli iznin kullanımı noktasında işverene yüklenen oldukça ağır ispat yükünü hafifletmiştir. Şöyle ki; yıllık izin ücreti talep eden işçi yıllık izinlerini düzenleme/yıllık izin kaydı tutma yetkisine sahipse, üst düzey yöneticiyse ve uzun yıllar aynı işveren bünyesinde çalışmış ise hiç yıllık izin kullanmamasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu kabul edilerek bir miktar hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğine hükmedilmiştir. Önemine binaen kararların ilgili kısımları aşağıdaki gibidir:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2024/6366 K. 2024/9427 T. 4.6.2024 ilamına göre;
"Davacının 9 yıllık süre içinde izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğu gibi beyanında da izin kullandığını belirtmiş; ancak ne kadar yıllık ücretli izin kullandığı yönünde net bir açıklamada bulunmamıştır. Hâl böyle olunca dosya kapsamındaki tüm bilgi ve belgeler, davacının üst düzey yönetici olması ve kaç gün yıllık izin kullandığına dair net bir beyanı olmaması dikkate alındığında İlk Derece Mahkemesince hüküm altına alınan yıllık izin miktarından %50 oranında indirim yapılması gerekli iken yazılı gerekçe ile karar verilmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2024/5412 K. 2024/9414 T. 30.5.2024 ilamına göre;
"Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren tarafından muris işçinin yıllık izin kullandığına veya ücretinin ödendiğine dair belge sunulmadığı, ayrıca işçinin mirasçıları olan davacıların beyanlarının da bu doğrultuda olduğu gerekçesiyle 33 yıl olan hizmet süresi boyunca hiç izin kullanılmadığı kabulüyle hesaplama yapılmıştır. Ancak dava dilekçesinde, muris işçinin izinlerinin tamamını değil "büyük bir bölümünü kullanmadığı" ifade edilmiştir. 6100 sayılı Kanun'un 25 inci maddesi uyarınca hâkim Kanun'da öngörülen istisnalar dışında, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alamaz.
Diğer yandan işyerinde muhasebe ve mali işler müdürü olarak çalıştığı iddia edilen işçi, Şirketteki unvanı ve konumu gereği yıllık izne ilişkin kayıt ve belgeleri düzenleme veya düzenlettirme yetkisine sahiptir.
Bu durumda gerek dava dilekçesinde ileri sürülen vakıalar, gerekse işçinin işyerindeki görevi ve konumu dikkate alındığında, yıllık izin hakkının üçte bir oranında kullanıldığı kabul edilmeli ve buna göre hak kazanılan yıllık izin ücreti alacağı hesaplanmalıdır."
Görüldüğü üzere kural olarak yıllık ücretli izin alacağı hakkaniyet indirimi yapılmayan ve sıkı ispat kurallarına tabi olan bir alacak türü olsa da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi somut olay özelinde değerlendirme yaparak işçinin pozisyonu, yetkileri, hizmet süresi ve yargılama sürecindeki beyanlarını bir bütün halinde değerlendirerek yıllık ücretli izin alacağına da hakkaniyet indirimi yapılabileceği yönünde karar vermiştir.
SONUÇ
1- Yıllık ücretli izin hakkı, anayasal dinlenme hakkının bir uzantısı olup vazgeçilemeyen, kural olarak bölünmesi mümkün olmayan haklardandır.
2- Hakkın hiç veya usulüne uygun kullandırılmaması, izinden önce karşılığı ücretin peşin veya avans şeklinde ödenmemesi gibi hallerde işçi açısından iş sözleşmesinin haklı fesih nedeni teşkil etmektedir.
3- Yıllık izin ücreti, fesih sebebinin önemi olmaksızın ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte ücret alacağına dönüşmektedir.
4- İspat yükü üzerinde olan işverenin imzalı yıllık izin defteri veya eşdeğer kayıtlarla yıllık izin kullanımını ispat etmesi gerekmekle birlikte Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin son içtihatlarına göre; işçinin pozisyonu, yetkileri, hizmet süresi gibi birtakım faktörler her somut olay özelinde değerlendirilmek suretiyle yıllık ücretli izin alacağından da hakkaniyet indirimi yapılabilecektir.
